Las criptomonedas y el Derecho Laboral argentino
Autoras:
Moffat, Geraldine y Tagliaferro, Lucila
Cita: RC D 725/2021
Sumario:
I. Introducción – Nociones básicas sobre criptoactivos.
II. Regulación normativa en Argentina y naturaleza jurídica.
III. Principales aspectos laborales a considerar.
IV. Criptomonedas y la Organización Internacional del Trabajo. V. Las criptomonedas como medio de pago de la remuneración en la legislación laboral argentina.
VI. Conclusión.
Las criptomonedas y el Derecho Laboral argentino
- Introducción – Nociones básicas sobre criptoactivos
En forma previa a analizar las implicancias laborales que esta nueva tecnología impone en las relaciones laborales, consideramos necesario comentar las nociones básicas esenciales sobre criptoactivos.
Ante todo, cabe realizar una distinción inicial que se origina del hecho que los criptoactivos no son lo mismo que las criptomonedas. En efecto, no todos los criptoactivos son criptomonedas, si bien hay autores que refieren a ellos en forma indistinta. Sin embargo, la tendencia actual es a diferenciar estos conceptos, pudiendo considerar al criptoactivo como el género y la criptomoneda como la especie.
El criptoactivo es un concepto más abarcativo y se define como el conjunto de activos digitales y nuevos bienes y servicios basados en la criptografía y la blockchain para su funcionamiento. Son representaciones de valor que pueden usarse ya sea como medio de pago, reserva de valor o como inversiones especulativas. Los hay de muchos tipos, siendo los más comunes las criptomonedas y los tokens.
Las criptomonedas son una moneda digital, es decir una representación de valor económico digital, que es producida por una red pública en lugar de ser emitida por un gobierno o un banco central y que utiliza la técnica de la criptografía para funcionar como un medio de intercambio y garantizar la totalidad e integridad de las transacciones. Estas monedas no existen de forma física: se almacenan en una cartera digital.
Las criptomonedas no tienen una autoridad central que las supervise o controle, ni respaldo estatal. Su suministro depende de sujetos privados.
En la práctica, los criptoactivos se utilizan (es decir, se transfieren para hacer las operaciones) a través de las billeteras o monederos digitales (denominadas también “wallets”). Estas billeteras son en realidad programas informáticos que le permiten al propietario gestionar los fondos de su cuenta blockchain y efectuar fácilmente las transacciones. Lo cierto es que, a diferencia de un monedero de dinero físico, lo que realmente se almacena en las wallets son las claves que dan la propiedad y derecho sobre las criptomonedas, y permiten operar con ellas. Dicho de otra forma, basta con conocer las claves para poder transferir las criptomonedas, y la pérdida o robo de las mismas puede suponer la pérdida de las criptomonedas, sin posibilidad de recuperarlas.
Hay dos tipos de monederos: los calientes y los fríos. La diferencia entre ambos es que los primeros están conectados a internet, y los segundos no. Así, dentro de los monederos calientes encontramos los monederos web, los monederos móviles y los monederos de escritorio, este último, solo en el caso de que el ordenador esté conectado a internet. Por el contrario, dentro de los monederos fríos existen los monederos hardware y los monederos de papel, que es simplemente la impresión en papel de la clave privada.
El valor de las criptomonedas varía en función de la oferta, de la demanda, y del compromiso de los usuarios.
II. Regulación normativa en Argentina y naturaleza jurídica
La regulación de criptoactivos en Argentina es escasa e inorgánica.
La primera definición que se dio en el ordenamiento argentino fue mediante la Resolución UIF 300/2014, la cual no define a los criptoactivos ni criptomonedas, sino a las monedas virtuales. A tal efecto, entiende como monedas virtuales a “la representación digital de valor que puede ser objeto de comercio digital y cuyas funciones son la de constituir un medio de intercambio, y/o una unidad de cuenta, y/o una reserva de valor, pero que no tienen curso legal, ni se emiten, ni se encuentran garantizadas por ningún país o jurisdicción” (artículo 2).
Recién el 20 de mayo de 2021, mediante una alerta del Banco Central de la República Argentina (“BCRA”) y la Comisión Nacional de Valores (“CNV”) sobre los riesgos e implicancias de los criptoactivos se incluye por primera vez una definición de criptoactivos como una “representación digital de valor o de derechos que se transfieren y almacenan electrónicamente mediante la Tecnología de Registro Distribuido (Distributed Ledger Technology, DLT) u otra tecnología similar. Si bien estas tecnologías podrían contribuir a promover una mayor eficiencia e innovación financiera, los criptoactivos no son dinero de curso legal”.
Es fundamental destacar que este comunicado aclara expresamente que no es dinero de curso legal ni títulos valores, y por ende lo excluye expresamente del ámbito del BCRA. En efecto, entendemos que la obligación de entregar criptoactivos no es una obligación de dar sumas de dinero, ya que los criptoactivos no son moneda en los términos del artículo 765 del Código Civil y Comercial (CCyC). Asimismo, no son “cosa” en los términos del artículo 16 del CCyC, ya que no son “materiales”. El consenso actual es considerar a los criptoactivos como bienes inmateriales.
Entendemos por lo tanto que esta cuestión que puede ser analizada bajo las reglas de las obligaciones de género. Esto tiene consecuencias prácticas, entre otras desde el punto de vista laboral, conforme desarrollaremos seguidamente.
III. Principales aspectos laborales a considerar
Es innegable la expansión que han registrado en los últimos años las nuevas billeteras virtuales motivada fundamentalmente porque permiten hacer múltiples operaciones financieras, sin que resulte necesario para ello tener una cuenta bancaria ni mayor complejidad que saber utilizar una aplicación a la que puede accederse simplemente mediante el uso de diferentes dispositivos digitales.
Todo ello ha permitido que, cada vez, sea mayor y más fácil el acceso al proceso de pago e inversiones digitales, proliferando su utilización.
Ello sumado a que, en nuestro país, son una herramienta que se vislumbra como alternativa para la captación y retención de talentos desde que permiten sortear las restricciones cambiarias existentes.
En este contexto, y sin perjuicio de la rigidez de nuestro Derecho del Trabajo, la realidad sigue su curso y es inevitable la constante intromisión de los cambios que avanzan de la mano de la tecnología informática y de las telecomunicaciones en el mundo laboral. Basta como ejemplos, el crecimiento exponencial registrado en los últimos años por el trabajo remoto, el teletrabajo y la transnacionalización de las relaciones, favorecidos indiscutiblemente por la pandemia. Ha quedado de esta forma demostrada la absoluta factibilidad generalizada de nuevas formas de trabajo antes impensadas o reservadas a un reducido grupo de empleados o sectores de actividad, así como la necesidad cada vez mayor de autonomía en el desarrollo del trabajo junto con la indispensable constante capacitación para atender la mayor complejidad en las nuevas formas de tareas.
Otras legislaciones, a diferencia de la nuestra, han reconocido e incorporado ya los cambios tecnológicos de un modo amplio y flexible e, inclusive, a las llamadas “monedas digitales” como medio de pago, llegando incluso a pactarse -en lo que al mundo laboral refiere- ingresos exclusivamente conformados por criptomonedas.
Así, por ejemplo, el caso de la República de El Salvador y la adopción del Bitcoin como moneda de curso legal, es un punto relevante a considerar. La admisibilidad del Bitcoin como forma de pago, inclusive de impuestos, con beneficios impositivos (al no estar sujetos los intercambios de dólares a Bitcoin con el impuesto a las ganancias de capital) abre una posibilidad antes impensada si no era con moneda de curso legal o divisas.
Nueva Zelanda, por su parte, es el primer país en legalizar el pago de salarios específicamente en criptomonedas, a partir del 1° de Septiembre del 2019 y por un período de 3 años. La regulación exige que los criptoactivos puedan convertirse de forma directa en una moneda flat y que el valor del mismo esté vinculado a una o más monedas fiduciarias. No todos los criptoactivos podrán ser utilizados para el pago de salarios, sino sólo aquellos que cumplan con determinados requisitos previstos en la regulación.
Las billeteras virtuales hoy se expanden debido a su asociación con mecanismos de pagos simplificados, impulsado por un contexto de pandemia, donde millones de usuarios aprendieron a realizar todo tipo de operaciones desde sus dispositivos.
En nuestro caso, el desafío consiste en analizar la viabilidad de las llamadas “criptomonedas” a la luz de una legislación que data de aproximadamente 50 años -en el mejor de los casos- para entender si las mismas pueden sortear las limitaciones existentes para ser afectadas al pago de salarios.
IV. Criptomonedas y la Organización Internacional del Trabajo
No es de nuestro conocimiento que a la fecha de este artículo la Organización Internacional del Trabajo (la OIT) hubiera emitido algún instrumento -llámese convenio o recomendación internacional del trabajo- que regule la cuestión bajo análisis.
Por lo tanto, debemos remitirnos al Convenio 95 sobre la protección del salario (1949), el cual en su artículo 3, dispone: “Los salarios que deban pagarse en efectivo se pagarán exclusivamente en moneda de curso legal, y deberá prohibirse el pago con pagarés, vales, cupones o en cualquier otra forma que se considere representativa de la moneda de curso legal”.
Sobre el alcance de la expresión “moneda de curso legal” ha señalado la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones lo siguiente: “La noción de moneda de curso legal no debería limitarse necesariamente en tal caso a la moneda que tiene curso legal de acuerdo con la definición nacional de cada Estado ratificante. Esta noción puede cubrir otras monedas generalmente aceptadas como monedas de curso legal en el plano internacional y que, sujetas a la legislación nacional en materia de cambio, pueden convertirse de manera inmediata y libre a la moneda nacional del país interesado … ningún elemento del Convenio impide a los estados miembros establecer que, a los fines de los contratos de trabajo, los convenios colectivos o el pago de salarios, las monedas convertibles sean consideradas de curso legal”[1].
La manifiesta rigidez de la definición contenida en el artículo 3 del Convenio 95 contrasta con la interpretación más flexible realizada por la Comisión de Expertos.
Bajo esta última, no sería entonces estrictamente la moneda de curso legal la única alternativa para el pago de salarios, encontrándose abierta la posibilidad -a entender de la Comisión de Expertos- la posibilidad al pago con otras monedas o instrumentos diferentes, siendo un interrogante que lugar ocupan en estas interpretaciones las criptomonedas.
V. Las Criptomonedas como medio de pago de la remuneración en la legislación laboral argentina
En lo que resulta relevante para este análisis, señalaremos que, por expresa disposición legal, la remuneración puede -entre otras- integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades (artículo 104, Ley de Contrato de Trabajo 20744, en adelante, la LCT).
Además, si bien el salario, en términos de la LCT (artículo 105) debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias, la regla general es que las remuneraciones deben abonarse en dinero, no pudiendo el empleador imputar los pagos en especie a más del 20 % del total de la remuneración (artículo 107, LCT).
A la luz de nuestro ordenamiento jurídico vigente, la discusión relativa a la naturaleza jurídica de las criptomonedas parece ya superada -aun cuando no podamos afirmar que está definitivamente cerrada- siendo la conclusión dominante y prácticamente uniforme que las criptomonedas no pueden ser consideradas dinero ni moneda de curso legal, sino un pago en especie.
Aun considerando a las criptomonedas como pagos en especie, su versatilidad ha permitido su avance. Ello por cuanto constituye un bien de intercambio, con múltiples usos y aplicaciones, que poseen un valor en función a una cotización que fluctúa, permiten realizar transacciones, comprar y vender productos y servicios, posibilitan operaciones financieras, entre otras alternativas.
El mercado laboral no ha quedado ajeno a su irrupción. Así, en los últimos tiempos, las criptomonedas han comenzado a aparecer con cierto consenso y aceptación, principalmente por aquellos sectores con mayores conocimientos financieros y tecnológicos, de ingresos más altos, que buscan oportunidades de inversión y ahorro con el claro fin de optimizar el resultado de sus trabajos, accediendo a bienes que tengan respaldo y/o proyección, de modo tal que a corto, mediano o largo plazo otorguen una oportunidad de ganancia en función de la fluctuación de la cotización de la moneda virtual.
Ello motivado, además, por la posibilidad de cambiar las criptomonedas por su equivalente en pesos, dólares, euros -entre otras monedas o divisas-.
Si bien desde tal perspectiva, las criptomonedas deben ser tratadas como pagos en especie, hoy por hoy estarían como tales, sujetas a las limitaciones previstas en la normativa laboral vigente, específicamente, el límite del 20 %.
Sin embargo, no podemos desconocer que tal limitación fue instituida en beneficio de los empleados. En efecto, el establecimiento de un tope al pago en especie a los trabajadores tuvo décadas atrás como fin indiscutible prevenir que los empleadores afecten la integridad del salario de sus trabajadores y eviten sustituir pagos antes realizados en efectivo, por pagos en especie. Es decir, tuvo por objeto evitar el denominado sistema de “truck system” que permitía el pago en vales de consumo afectando los intereses útiles de la clase trabajadora [2].
Ahora bien, tal limitación no estaba prevista ni tenía en miras aquellos supuestos en que el pago en especie pudiera resultar en beneficio del empleado.
Esta última hipótesis, amerita a nuestro entender un nuevo análisis circunstanciado del caso particular, con normas específicas y adecuadas a esta realidad, más aún cuando el pago en especie es solicitado y requerido por el propio empleado y redunda, en los hechos, en su propio beneficio [3]. Es el caso de los pagos convenidos en dólares, euros u otro tipo de divisas, acciones, opciones de compra de acciones, u otro tipo de títulos valores, entre otras medidas, que si bien tienen un valor de cotización que fluctúa, suelen ser estructurados para que se traduzcan en un beneficio adicional para los empleados, para su captación y retención y motivación, todo lo que torna necesario una regulación específica y particular.
Es evidente que esta problemática, al ser de relativa reciente aparición, plantea numerosos interrogantes que requieren de una regulación adecuada, que tomen en consideración sus intrínsecas características en lugar de forzadamente encuadrarlos en normas que tenían una finalidad diferente acorde al tiempo en que fueron dictadas. Podría plantearse su utilización para pagos que excedan la retribución mensual previamente acordada en dinero con el trabajador, o bien, dotarlas de ciertas garantías mínimas, determinar el valor a tomar en cuenta al momento de su otorgamiento, pago y/o liquidación, la incidencia de su eventual revalorización o pérdida de valor, o incluso su desaparición en el contrato de trabajo, etc.
Así, por ejemplo, existe ya como antecedente, el proyecto de ley presentado por el Diputado José Luis Ramón del 7 de julio de 2021 destinado a establecer un “Régimen de Percepción del Salario en Criptomonedas” (en adelante, el “Proyecto”). El Proyecto tiene como principal objetivo ofrecer un mecanismo alternativo, moderno, que permita conservar el poder adquisitivo de la remuneración, sin que implique su conversión en divisas, ofreciendo salarios más competitivos, sin afectar el cumplimiento de obligaciones laborales, ni de la seguridad social.
Más allá de los cuestionamientos que puedan realizarse a algunas de sus disposiciones, el Proyecto pone de manifiesto la necesidad de un marco normativo que dé un contexto de previsibilidad y seguridad jurídica a un medio de pago que hoy existe y tiende a generalizarse.
Es de innegable y de especial importancia la previa determinación -principalmente, y entre otras cuestiones, a fin de evitar futuros conflictos- de (i) la criptomoneda en la que se abonará parte de la remuneración; (ii) la plataforma de intercambio que servirá de referencia para determinar la cotización de la criptomoneda; (iii) la fecha de valuación a considerar; (iv) el derecho del empleado y del empleador a revocar el pago en especie; (v) la fijación de garantías mínimas para garantizar la intangibilidad del salario; (vi) la distinción de donde empieza y termina el beneficio laboral y donde comienza la condición de inversor sujeto a un riesgo o álea del empleado, entre otras.
Y es que los principales conflictos e inconvenientes que se presentan en el mundo laboral con los pagos en especie en su concepción actual, sea a través de instrumentos financieros, digitales, títulos valor, etc., no están originados en la aplicación o no del tope del 20 % previsto en el artículo 107, LCT, sino en cuestiones absolutamente ajenas y distantes que tienen que ver con la valuación utilizada, la oportunidad de conversión a moneda de curso legal, la incidencia en otros beneficios y/o indemnizaciones, pagos en dividas extranjeras, etc.
Por lo tanto, si efectivamente la intención es garantizar derechos laborales mínimos, dar previsibilidad y adecuado marco de contención y desarrollo a los empleados, no podemos negar la urgente necesidad de una regulación idónea y actualizada, partiendo de la premisa que hoy por hoy, no existiría -a nuestro criterio- un impedimento legal para abonar en criptomonedas hasta el 20 % de la remuneración del trabajador, sujeto a que exista consenso entre las partes, se fije un claro mecanismo de valuación y cotización al momento de su liquidación de simple acceso para ambas partes, y que refleje un marco de referencia objetivo, se trate de criptomonedas que estén autorizadas para el pago de bienes, servicios, transacciones financieras, etc.
VI. Conclusión
La irrupción de las criptomonedas en el mundo laboral es innegable e indiscutible, así como su calificación -bajo nuestro ordenamiento jurídico vigente- como un pago en especie y, por lo tanto, sujeta al límite del 20 % (artículo 107, LCT) del total de la remuneración en efectivo que perciba el trabajador.
Pero también es indiscutible la necesidad de dar un marco normativo adecuado a esta nueva modalidad de pago, de modo tal que otorgue a la misma efectiva previsibilidad y garantía a las partes, con el fin de prevenir y evitar -o al menos intentarlo- la litigiosidad que usualmente se origina por la falta de regulación de cuestiones mínimas tales como la fijación de un claro mecanismo de valuación.
Las criptomonedas constituyen una alternativa -especialmente, para ciertos sectores del mundo laboral- que permiten captar y retener talentos al representar un mecanismo que permite mantener el poder adquisitivo de la retribución que percibe el trabajador.
Es cuestión de cambiar la mirada y, en lugar de ser concebidas como mecanismos cuestionables de pago, endebles y/o violatorios de garantías laborales, aceptarlo como una más -entre otras tantas herramientas- que, debidamente utilizadas, pueden ser un instrumento idóneo para mantener la competitividad y retener los talentos en el mercado local.
Sin embargo, reiteramos, en lugar de negarlas o pretender encorsetarlas en normas de antigua data, deben ser acompañadas de una adecuada regulación que permita su utilización segura, previsible y adecuada.
[1]
https://www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/ilc/ilc91/pdf/rep-iii-1b-2.pdf,
páginan41 (Consultado el 28/10/2021).
[2]
Conforme: López, Justo, “El Salario”, Ediciones Jurídicas, 1988, página 247
[3]
En tal sentido, ver: CNAT, Sala VI, “Zarantonelli, Graciela Susana vs. Ulmen S.A. y Otros s. Indemnización por Fallecimiento” 23/06/2021; Rubinzal Online, www.rubinzalonline.com.ar, RC J 3594/21.
Para más información contactarse con las AUTORAS:
Tagliaferro, Lucila
Asociada Senior | lucila.tagliaferro@bruchoufunes.com